社員研修☆指南

新入社員研修、幹部社員研修とその研修の目的をご紹介してきましたが、今回は入社3年目研修の目的について見ていくことにしましょう。

入社後、社員研修を終えて現場に配属され3年も仕事を経験すると職場や業務に慣れてくるのが普通です。こうした時期に仕事に関する疑問、悩みを抱えたり、モチベーションの低下、職場の人間関係の悩みを抱える社員が少なくありません。

こうした入社間もない社員を対象に行われる社員研修を「新入社員フォローアップ研修」とか「入社3年目社員研修」などといいます。

目的は社員の能力アップよりも、マインドアップ、モチベーションアップです。

この時期の社員は少しずつ社会人としての差が出てきてしまうものです。そこで研修内容としては、基本行動のチェック、求められる役割･能力についての認識アップ、一歩進んだ仕事のやり方、職場内コミュニケーションを円滑にするためのスキルを身につけることなどが研修の主な内容となります。

他にもビジネスマナー研修、クレーム対応研修など業務に必要な知識の拡充もポイントです。

とかく入社3年目研修といったものは、コストの問題、業務遂行上の問題から敬遠される傾向にありますが、この時期の社員研修を行わないリスクを今一度考えてみる必要があるのではないでしょうか。

モチベーション低下、職場での悩みを抱えた社員は悪くすると離職にもつながります。現場の最前線で働く社員のモチベーションアップは会社そのものの活力にも結びつきます。社員のためにも、会社のためにも必要なのが入社3年目研修なのではないでしょうか。

社員研修を行う目的はなんなのか？
この問に対する明確な答えを持たずに社員研修を行うのは、大きな無駄です。通り一辺倒な常識を教えるために社員研修を行っているのなら、今すぐやめた方がマシでしょう。時間とお金の無駄です。

企業が時間とお金を費やして社員研修を行うのは、『成果を生む社員』を創りだすためです。少し冷たい言い方になりますが、費用対効果の高い社員を育成するために社員研修を行っているのです。

［受け身型社員］
成果を生む社員と対極に位置するのが、受け身型社員です。上司の指示命令がないと動かない（動けない）、云われたことしかしない（出来ない）、自分で責任を取ろうとしない（リスクを嫌う）社員です。

組織の中にいれば安泰だと思っている受け身型社員が増えれば、組織の力はどんどん落ちていきます。また悪いことに、受け身型社員はガン細胞のごとくどんどん増殖していく性質も持ちます。そうなれば、組織は機能不全となってしまいます。

［成果を生む社員］
自発的に行動を起こし、1を聞いて10を知り、自分の行動・作業を合理的に改善していき、積極的に責任を取ろうとし、ビジネス心理学を学び、自己改革・自己改善を行っていく社員です。なんだかこのように書くとスーパービジネスマンのように思えるかもしれませんが、要は気の持ちようです。

最初から100%できなくてもいいのです。前向きで、今日より明日、明日より明後日と常に成長していくサイクルを持つ社員であれば、組織に成果をもたらすことでしょう。

これからのビジネスマンに基本スキルとして求められるモノに、「情報リテラシー」があります。
情報リテラシーとは、コンピュータやインターネットを活用してデータや情報を取り扱う上で必要となるベーシックな知識や能力のことです。

もっと狭義では、コンピュータを一通り操作できることを意味し、コンピュータやネットワークの基礎的な理解から、コンピュータやソフトウェアの操作、データベース作成・整理、インターネットでの情報検索能力、更にはプログラミング能力などを含む場合もあります。こういった能力を特に区別して「コンピュータ・リテラシー」と呼ぶこともあります。

また、体験や媒体（メディア）を通じて得た大量の情報の中から必要なものを抽出し、サブジェクトに即して組み合わせたり加工したりして、意思決定したり結果を表現したりするための基礎的な知識や技能を「メディア・リテラシー」と呼ぶことがあります。

いずれも現代のビジネスマンには必須の能力と考えられるため、社員研修では情報リテラシーの基本を学ぶことが求められます。こうした情報リテラシーはIT技術を使ったコミュニケーション能力であり、NLPでも重要視されます。NLPはアナログなコミュニケーション能力と理解されがちですが、NLPで学ぶスキルはデジタルなコミュニケーションでも応用が利くものばかりです。

リテラシーとは本来「識字力＝文字を読み書きする能力」のことでしたが、情報リテラシーとは情報・情報機器活用能力がナレッジワーカーにとって『基礎的能力』であることを示す言葉なのです。

社員研修の目的は、人材育成、社員個々のスキルアップ・レベルアップ（能力開発）にありますが、あくまでも社員研修の最終目的は「企業の利益」にあります。

近年、企業の競争優位の源泉であった商品やサービスは、ＩＴの浸透や市場の成熟化によって、すぐに他社に模倣され、一度確立した競争優位もすぐに陳腐化してしまいます。そこで商品やサービスそのものよりも、「その企業の風土や社員のモチベーションの高さ」が他社との差別化を生む競争力の源泉となると考えられるようになってきました。

なぜなら、企業を構成する社員によって築き上げられた価値観や風土は、競合他社がいくら懸命に真似しても短期間で達成することは困難なため、競合他社に対する「大きな競争優位」となるからです。

そのためには、社員一人ひとりが自律的に考え、行動し、個々人の能力が企業の競争力に結びつくことが必要です。このような行動を促進させるためには、社員一人ひとりの意識、モチベーションを高めることが求められます。

しかしこういった能力向上を社員任せにすると非効率になる場合があるので、企業が先導して教育することで非効率さを軽減することができ、また、能力を向上し続けるには大変強い意志が必要なので、企業が自己啓発に対する動機付けや、その取り組みに対するフィードバックを行うことにより、社員が自ら能力を高めていくのをフォローすることが可能になります。

こうした人材育成を企業の「事業」と考え、社員を教育する業務が「社員研修」なのです。

昨年来のアメリカサブプライムローン問題に端を発した「100年に一度」といわれる大不況の真っ只中にあります。一部上場企業までもが、破産・倒産に怯え社員採用を手控える状況です。

こうした不況の中では、会社一丸となって乗り切る体制が必要ですが、そうした組織作りのために今いる社員のスキルアップ、能力アップは欠かせない時代になってきました。

こうした社員一人一人のスキルアップ、マインドアップは「強い組織」の土台となり、強い組織は業績アップのバックボーンとなります。今こそ勝てる組織作りのために「社員研修」をイチから見直す必要があるのではないでしょうか。

今回は社員研修の基本を見直していきたいと思います。

まずメインテーマである「社員研修」とは、企業が社員のために行う教育のことを指します。社員研修をする目的は、社員が企業内での業務を行う上で必要とされるスキルや知識を習得すること。このことによって、業務が効率化し、コストの削減につながるというもの。

そしてもう一つの目的は、社員のモチベーションアップ、企業文化の浸透です。
これは優秀な社員であっても環境に適応できなかったり、モチベーションが低下していたりすると思うような成果をあげられないことが理由です。

特に新入社員の場合は、スキルもマインドも企業が必要とするレベルにはない場合が多いので「新入社員研修」は多くの企業が採用しているのは周知の事実です。このように社員研修の最終目的は企業の業績アップにあるものの、当面の目的は人材育成・スキルアップにあります。